Lo smart working può accompagnarsi a una permanenza più lunga nel lavoro prima della pensione. Secondo i dati diffusi dall’INPS il 25 settembre 2026, nei gruppi di dipendenti privati con maggiori opportunità di lavorare da remoto si osserva una probabilità di uscire verso il pensionamento nell’anno successivo inferiore di 1,3 punti percentuali. La relazione è più marcata per gli uomini (−1,9 punti) e più contenuta per le donne (−0,4 punti).
Il risultato non significa che il lavoro agile faccia aumentare automaticamente l’età di pensionamento di tutti i lavoratori. È un’associazione statistica rilevata in un campione di dipendenti privati non agricoli fra 50 e 74 anni, osservati nel periodo 2020–2024. Lo studio non introduce nuovi requisiti previdenziali, non permette di anticipare o rinviare per legge una pensione e non dimostra, da solo, che concedere un giorno di lavoro da casa produca necessariamente una riduzione delle uscite.
La notizia emerge dalla presentazione del XXV Rapporto annuale INPS alla Luiss. Il tema è importante per chi si avvicina al pensionamento, per le imprese che vogliono trattenere competenze senior e per i responsabili del personale. Di seguito spieghiamo come leggere i numeri, perché uomini e donne mostrano risultati differenti, quali limiti ha l’analisi e quali decisioni organizzative si possono valutare senza confondere ricerca e obblighi di legge.
Studio INPS 2026: chi è stato osservato e che cosa misura il −1,3%
La comunicazione ufficiale INPS del 25 settembre 2026 descrive i primi risultati di un’analisi sui rapporti tra possibilità di lavorare da remoto e prosecuzione della carriera nelle età prossime al pensionamento. La popolazione esaminata riguarda i dipendenti del settore privato non agricolo tra 50 e 74 anni, con osservazioni relative al quadriennio 2020–2024.
L’indicatore comunicato dall’INPS non è il numero medio di anni di pensione rinviati, né la quota complessiva di persone che usa il computer a casa. È una differenza nella probabilità di uscita verso la pensione nell’anno successivo: nei gruppi con maggiore possibilità di accesso al lavoro da remoto tale probabilità risulta minore di 1,3 punti percentuali rispetto ai gruppi presi come riferimento dall’analisi.
La distinzione fra punti percentuali e variazione percentuale relativa è essenziale. Se, per fare un esempio puramente didattico e non riferito ai dati INPS, un gruppo avesse una probabilità di pensionamento del 10%, una riduzione di 1,3 punti percentuali la porterebbe all’8,7%. Non sarebbe una riduzione dell’1,3% applicata al 10%, e neppure il rinvio della pensione di 1,3 anni. La base esatta della probabilità non è quantificata nel breve comunicato ufficiale e non va inventata.
Le osservazioni sono eterogenee, ossia differiscono tra gruppi di lavoratori. L’INPS riporta −1,9 punti per gli uomini e −0,4 punti per le donne, oltre al dato medio −1,3. Non si può calcolare correttamente una media nazionale semplicemente sommando e dividendo per due questi numeri, perché gruppi e pesi statistici possono differire. Il messaggio corretto è che un maggiore accesso alla flessibilità risulta associato a una minore probabilità di uscita, con intensità diverse.
È anche importante osservare che il campione non comprende indiscriminatamente ogni forma di occupazione. Chi è autonomo, iscritto a una cassa professionale, dipendente pubblico oppure opera in agricoltura non deve considerare il valore −1,3 come una stima misurata direttamente per la propria categoria. Un professionista in Partita IVA può trarre spunti organizzativi, ma non può utilizzare questa cifra per stimare la propria data personale di pensionamento.
L’orizzonte 2020–2024 include gli anni in cui la diffusione del lavoro a distanza è cambiata profondamente. È quindi opportuno verificare il contesto temporale quando si confrontano i risultati con altre analisi. Lo studio comunicato nel settembre 2026 riguarda comportamenti osservati negli anni precedenti, non una nuova misura introdotta nell’anno di pubblicazione.
Perché smart working e permanenza al lavoro possono essere collegati
La flessibilità organizzativa può rendere più sostenibile la permanenza in attività per alcune persone vicine alla pensione. Ridurre i tempi di pendolarismo, alternare lavoro in presenza e da remoto o organizzare diversamente le mansioni può incidere sul modo in cui un lavoratore valuta la prosecuzione del rapporto. Sono possibili meccanismi esplicativi, non effetti causali dimostrati automaticamente dal valore pubblicato nel comunicato.
Per un dipendente di 62 anni che svolga attività amministrative, ad esempio, la possibilità di lavorare parzialmente da remoto potrebbe ridurre il peso degli spostamenti e rendere meno gravosa l’organizzazione quotidiana. Per un operaio addetto a mansioni che devono essere svolte fisicamente in stabilimento, la medesima opzione potrebbe non essere praticabile. Questo significa che l’accesso alla flessibilità non è distribuito uniformemente fra i lavori e può essere collegato al settore, alla qualifica, alle competenze digitali e alle esigenze produttive.
Chi ha mansioni telelavorabili potrebbe inoltre trovarsi in gruppi caratterizzati da retribuzioni, carriere, condizioni di salute o istruzione differenti rispetto a chi non può lavorare da remoto. Queste differenze possono influenzare anche la propensione ad andare in pensione. Per attribuire allo smart working un vero effetto causale servirebbe identificare e controllare questi fattori con un metodo adeguato, che non è descritto in modo sufficiente nella sintesi della notizia per trarre tale conclusione.
La ricerca INPS viene perciò presentata con il linguaggio appropriato: i lavoratori con maggiori possibilità di remoto “tendono” a uscire meno verso il pensionamento. Non significa che tutti i dipendenti dovrebbero rinviare il pensionamento, che il lavoro agile sia obbligatorio per gli over 60 o che concederlo consenta a un’impresa di scegliere unilateralmente la data di pensione di un lavoratore.
In un’organizzazione reale, una politica di flessibilità efficace richiede anche attenzione alla qualità del lavoro. Lavorare da casa può ridurre certi carichi logistici, ma può creare nuovi rischi di isolamento, sedentarietà, sovraccarico digitale o difficoltà a separare tempo lavorativo e riposo. L’opportunità di lavorare da remoto dovrebbe quindi essere valutata insieme a mansioni, salute e sicurezza, dotazioni, formazione e accordi organizzativi, non come un semplice strumento per trattenere più a lungo la forza lavoro.
Per chi si occupa di gestione del personale, il dato INPS suggerisce di non considerare automaticamente le modalità flessibili come un incentivo all’uscita anticipata. Può avere senso misurare turnover, assenze, permanenza volontaria e soddisfazione prima e dopo una modifica organizzativa. Se cambiano anche molti altri fattori, i risultati aziendali devono essere interpretati con la medesima cautela richiesta per lo studio nazionale.
Uomini −1,9 punti e donne −0,4: come leggere la differenza
L’INPS evidenzia una differenza rilevante fra uomini e donne. Nei gruppi con maggiori possibilità di accesso al lavoro da remoto, la probabilità di pensionamento nell’anno successivo risulta più bassa di 1,9 punti percentuali per gli uomini e di 0,4 punti per le donne. È una differenza nell’intensità dell’associazione osservata, non una prova che il lavoro agile funzioni sempre per gli uomini e non abbia alcun valore per le donne.
Il comunicato collega la minore associazione fra flessibilità e permanenza femminile a una possibile maggiore fragilità dei percorsi di lavoro delle donne. Vengono richiamati carriere più discontinue, maggiori responsabilità familiari e di cura, vincoli contributivi più stringenti e una possibile minore presenza in mansioni effettivamente compatibili con il lavoro a distanza. Si tratta di spiegazioni plausibili richiamate dall’INPS, che non autorizzano a trattare tutte le lavoratrici come un gruppo omogeneo.
Per una persona che ha attraversato periodi di part-time, interruzioni dell’attività o difficoltà nel conciliare il lavoro con l’assistenza ai familiari, la possibilità di svolgere alcune mansioni da remoto può non bastare a compensare una storia professionale segnata da discontinuità. Anche se la flessibilità migliorasse le condizioni di lavoro attuali, i contributi mancanti negli anni precedenti e le regole del sistema previdenziale rimangono questioni separate.
La differenza statistica può inoltre dipendere da quali lavori sono presenti nel campione. Se l’accesso allo smart working è più diffuso in alcune categorie e meno in altre, una comparazione che non tenga conto della composizione professionale rischia di descrivere in parte differenze preesistenti. Senza la documentazione metodologica completa, sarebbe scorretto attribuire l’intero scarto uomini-donne a una singola causa.
Per le imprese la lezione pratica non è preferire il lavoro agile per un solo genere, ma valutare accessibilità e qualità delle misure di flessibilità. Orari prevedibili, gestione dei carichi, percorsi professionali non penalizzanti e supporto alla conciliazione possono essere importanti quanto il luogo in cui viene svolta la prestazione. La disponibilità dello smart working, da sola, non deve essere confusa con una soluzione generale alle disuguaglianze di carriera.
Una ricerca separata dell’INPS, diffusa il 29 settembre 2026 durante una presentazione a Lecce, esamina il rapporto fra lavoro agile, maternità e percorsi reddituali. I risultati riguardano un’altra domanda e non devono essere sommati al −1,3 punti sul pensionamento come se fossero lo stesso studio. Servono piuttosto a ricordare che gli effetti e le associazioni della flessibilità possono cambiare secondo la fase della vita e la condizione familiare.
Smart working e requisiti pensione: cosa NON cambia nel 2026
Il principale rischio di interpretazione è confondere una ricerca sui comportamenti con un intervento normativo. Il comunicato INPS del 25 settembre 2026 non modifica i requisiti di pensione di vecchiaia, pensione anticipata o altre forme di uscita. Non introduce un diritto a “restare fino a 74 anni”, non abbassa o alza automaticamente l’età pensionabile e non riconosce nuove agevolazioni contributive in funzione dei giorni trascorsi a lavorare da casa.
Il campione di lavoratori fra 50 e 74 anni comprende persone in differenti momenti del percorso lavorativo: alcune non hanno ancora maturato i requisiti di pensione, altre potrebbero averli maturati e non esercitarli immediatamente, altre ancora hanno carriere contributive differenti. Per questo la probabilità di uscita verso la pensione non coincide con il momento in cui un soggetto “può” legalmente pensionarsi.
Se un dipendente ha 63 anni e può lavorare in modalità agile, non ottiene automaticamente un nuovo canale di pensionamento. La verifica del proprio diritto richiede esame della posizione assicurativa, degli anni di contribuzione, dell’età, dell’eventuale regime di appartenenza e delle disposizioni vigenti alla data interessata. Lo studio non sostituisce un estratto contributivo o una simulazione INPS.
Allo stesso modo, la dichiarazione del presidente INPS Gabriele Fava secondo cui l’età di 65 anni non può più essere usata come unica soglia per descrivere l’invecchiamento ha significato analitico e di politica sociale; non è un provvedimento che abroga un requisito anagrafico. Il concetto richiamato è distinguere età cronologica, condizioni di salute, capacità funzionale e caratteristiche del lavoro quando si analizzano società e sistemi previdenziali.
Per chi cerca informazioni su possibili interventi relativi al pensionamento a 64 anni, RM mantiene un approfondimento distinto sulla pensione a 64 anni, le proposte per il 2027 e le regole effettivamente applicabili. È importante tenere separati questo dibattito normativo e l’indagine statistica sulla permanenza al lavoro: una correlazione sulle modalità organizzative non costituisce da sola un nuovo requisito per la pensione.
Per lavoratori autonomi e professionisti, un’altra distinzione è necessaria. Le modalità di organizzazione della propria attività, comprese prestazioni professionali da remoto, possono incidere sulla sostenibilità del lavoro, ma non autorizzano a estrapolare la stima INPS per dipendenti privati non agricoli. Le regole sui contributi e sui requisiti della pensione degli autonomi sono trattate separatamente nella guida RM alla pensione del lavoratore autonomo.
Cosa possono fare lavoratori e imprese: un utilizzo corretto dei dati INPS
Per un’impresa che intende valorizzare l’esperienza dei lavoratori senior, la prima domanda utile non è “come farli andare in pensione più tardi”, ma quali caratteristiche del lavoro ne rendano sostenibile la prosecuzione su base volontaria. Fra gli elementi da verificare ci sono mobilità, tempi di trasporto, intensità delle mansioni, carichi familiari, competenze digitali, organizzazione degli spazi e sicurezza delle postazioni.
Una possibile checklist aziendale comprende la mappatura delle mansioni compatibili con il remoto; il confronto con i dipendenti sulle esigenze organizzative; la definizione trasparente di orari, strumenti e responsabilità; l’eventuale formazione per l’uso dei sistemi; e il monitoraggio periodico di risultati e criticità. È una proposta di buona gestione, non un obbligo nuovo derivante dallo studio INPS.
La flessibilità non deve cancellare le differenze fra lavori. Per un professionista tecnico che prepara relazioni, un addetto amministrativo o chi svolge analisi prevalentemente al computer, una parte di attività a distanza può essere organizzativamente fattibile. Per assistenza diretta, manifattura, lavori in cantiere o altri compiti che richiedono presenza fisica, possono essere più utili interventi su turni, ergonomia, carichi, trasferimenti o formazione. Lo studio non impone un modello unico per ogni settore.
Per un lavoratore che valuta se continuare l’attività è opportuno costruire un quadro concreto: salute, sostenibilità dei ritmi, reddito atteso, situazione familiare, contributi accumulati e prospettive pensionistiche individuali. La possibilità di lavorare da remoto può essere uno dei fattori, ma non dovrebbe essere considerata una prova che lavorare più a lungo sia necessariamente conveniente o possibile in ogni caso.
Se il datore di lavoro desidera misurare gli effetti di una nuova organizzazione, dovrebbe distinguere indicatori di processo (adesioni, giorni da remoto, mansioni interessate) da indicatori di esito (permanenza volontaria, condizioni di lavoro, turnover, assenze). Il confronto fra gruppi va interpretato con cautela: chi accede a una misura potrebbe già differire da chi non vi accede per qualifica, età, livello di reddito o salute.
Il vantaggio di usare correttamente una ricerca pubblica è evitare promesse infondate. Non è giustificato scrivere che “lo smart working fa rinviare la pensione dell’1,3%” o che “ogni dipendente smart può restare al lavoro due anni in più”. È invece sostenibile dire che, nelle osservazioni INPS, una maggiore possibilità di remoto risulta associata a una minore probabilità di uscita pensionistica nel periodo successivo.
Un ulteriore punto riguarda il rapporto con i lavoratori. Il diritto ad accedere a una specifica modalità di svolgimento della prestazione e l’eventuale formalizzazione di accordi individuali dipendono dalla disciplina del lavoro agile, dai contratti applicabili e dall’organizzazione aziendale. I risultati statistici non attribuiscono automaticamente un nuovo diritto individuale allo smart working a tutti gli ultracinquantenni e non autorizzano a derogare alle regole già vigenti.
Le fonti da leggere e le cinque domande per interpretare il Rapporto INPS
Il punto di partenza è la notizia INPS del 25 settembre 2026 relativa alla presentazione del XXV Rapporto annuale alla Luiss. Nel comunicato sono precisati periodo, età dei lavoratori, settore di appartenenza e differenze statistiche per genere. Sono inoltre riportate riflessioni sul legame tra longevità, trasformazioni del mercato del lavoro e sostenibilità del sistema previdenziale.
Per leggere correttamente questa notizia conviene porre cinque domande. Chi è osservato? Dipendenti privati non agricoli fra 50 e 74 anni. Quando? Il quadriennio 2020–2024, presentato nel 2026. Che cosa cambia? La probabilità di pensionamento nell’anno successivo, non l’età legale. Di quanto? −1,3 punti percentuali in media fra i gruppi considerati, −1,9 per gli uomini e −0,4 per le donne. Qual è il limite principale? La notizia riporta una relazione statistica, non dimostra da sola l’effetto causale del lavoro agile.
Si tratta di prime evidenze. Una lettura metodologica completa richiederebbe maggiori dettagli su costruzione dei gruppi, distribuzione delle occupazioni, criteri di accesso al remoto, variabili considerate e intervalli di incertezza. Il comunicato non fornisce in modo esaustivo questi elementi; perciò è opportuno non aggiungere numeri sulla dimensione del campione o promesse di causalità che non sono documentati nella fonte consultata.
La successiva notizia INPS del 29 settembre affronta, con analisi distinte, alcuni aspetti del lavoro agile e della genitorialità. È utile come contesto sul fatto che l’accesso alle modalità flessibili si lega a esperienze lavorative differenti; non deve essere utilizzata per sostituire i numeri sul pensionamento pubblicati il 25 settembre.
Infine, il dato sui dipendenti giovani citato dal presidente INPS nella presentazione — assicurati fino a 34 anni cresciuti del 12,4% dal 2019 al 2025 — appartiene a un altro livello di analisi, relativo alla base contributiva. Non dimostra che lo smart working sia la causa dell’aumento dei giovani assicurati. È un elemento di contesto sul sistema previdenziale, distinto dall’associazione osservata fra remoto e pensionamento degli over 50.
In sintesi: lo studio INPS apre una discussione utile su flessibilità e sostenibilità delle carriere, mostrando un’associazione con minori uscite verso la pensione, soprattutto fra gli uomini. Per lavoratori e aziende è uno stimolo a valutare modelli organizzativi più adatti alle diverse età, non una nuova regola pensionistica e non una garanzia di effetti automatici per il singolo dipendente.
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Caterina
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