La prevenzione di violenza e molestie sul lavoro è entrata espressamente nel quadro della sicurezza aziendale. L’articolo 15 del D.Lgs. 81/2008 include oggi tra le misure generali di tutela anche la programmazione di interventi contro condotte violente o moleste nei confronti dei lavoratori. Nel 2026 l’Ispettorato Nazionale del Lavoro è tornato sul tema richiamando la Convenzione OIL n. 190 e il ruolo della vigilanza.
Per aziende e datori di lavoro il punto non è soltanto disciplinare o organizzativo: il rischio collegato a violenze, molestie e condotte vessatorie deve essere affrontato anche nell’ambito della prevenzione e della sicurezza sul lavoro, con misure coerenti con il contesto aziendale.
Cosa prevede oggi il D.Lgs. 81 sulle condotte violente o moleste
La legge 29 dicembre 2025, n. 198, che ha convertito il decreto-legge n. 159/2025 sulla salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, ha aggiunto all’articolo 15 del D.Lgs. 81/2008 la nuova lettera z-bis.
La disposizione inserisce tra le misure generali di tutela la programmazione di misure di prevenzione di condotte violente o moleste nei confronti dei lavoratori nei luoghi di lavoro disciplinati dal Testo unico.
La modifica è importante perché rende espresso un profilo che in precedenza veniva ricondotto soprattutto ai rischi psicosociali, alla tutela della dignità della persona, alle pari opportunità e agli obblighi generali di sicurezza del datore di lavoro.
Il Ministero del Lavoro, nella relazione annuale sullo stato della sicurezza nei luoghi di lavoro, ha collegato la novità direttamente all’attuazione della Convenzione OIL n. 190 e alla necessità di integrare la prevenzione di violenze e molestie nel sistema aziendale di tutela.
DVR e valutazione dei rischi: cosa deve controllare il datore di lavoro
L’inserimento nell’articolo 15 rafforza il collegamento tra molestie, violenze e processo di valutazione dei rischi. Il datore di lavoro deve quindi verificare se, nella propria organizzazione, esistono situazioni o attività che possono esporre i lavoratori a condotte aggressive, vessatorie o moleste e predisporre misure preventive proporzionate.
Il Ministero del Lavoro ha chiarito nel 2026 che la modifica rafforza l’obbligo di considerare la prevenzione di tali condotte anche nell’ambito del Documento di valutazione dei rischi (DVR). Non esiste una soluzione identica per ogni impresa: il livello di rischio dipende da settore, organizzazione, contatto con il pubblico, turni, lavoro isolato, relazioni interne e altre caratteristiche concrete.
Tra gli strumenti organizzativi possono rientrare procedure di segnalazione, formazione, codici di condotta, canali interni chiari, gestione degli episodi e misure specifiche per i contesti più esposti.
Per le imprese che si affidano a professionisti esterni per la gestione della sicurezza può essere utile anche la guida dedicata a chi svolge attività di formatore per la sicurezza sul lavoro.
Convenzione OIL 190: chi protegge e cosa comprende
La Convenzione OIL n. 190 è il primo strumento internazionale dedicato in modo organico all’eliminazione della violenza e delle molestie nel mondo del lavoro. L’Italia l’ha ratificata con la legge n. 4/2021 e la Convenzione è entrata in vigore per il nostro Paese il 29 ottobre 2022.
La protezione non riguarda soltanto i dipendenti in senso stretto. La Convenzione adotta una nozione ampia di “mondo del lavoro” e considera anche situazioni connesse al lavoro che possono verificarsi durante attività professionali, trasferte, formazione, comunicazioni di lavoro o altri contesti collegati alla prestazione.
Nel 2026 l’Ispettorato del lavoro ha nuovamente richiamato la Convenzione OIL 190 sottolineando che violenza e molestie devono essere considerate anche come fattori di sicurezza e salute sul lavoro, e non solo come problemi di relazioni personali o disciplinari.
Molestie, ritorsioni e dimissioni: le altre tutele del lavoratore
La disciplina italiana tutela anche chi segnala o denuncia molestie. Il Codice delle pari opportunità considera nulle le conseguenze negative adottate come reazione a una denuncia o al rifiuto di comportamenti molesti, comprese le ritorsioni che incidono sul rapporto di lavoro.
In casi particolari, inoltre, la violenza subita può avere effetti anche sulla cessazione del rapporto. Nel 2026 INPS e Ministero del Lavoro hanno chiarito che la NASpI può spettare in alcune ipotesi di dimissioni rese necessarie da situazioni di violenza quando esiste un collegamento concreto con l’impossibilità di proseguire il lavoro. Su questo punto è disponibile l’approfondimento dedicato a NASpI e dimissioni per violenza di genere.
Le due questioni sono diverse: da una parte c’è l’obbligo dell’organizzazione di prevenire e gestire i rischi; dall’altra ci sono le tutele individuali per chi subisce condotte illecite o incompatibili con la prosecuzione del rapporto.
Fonti ufficiali
La modifica al D.Lgs. 81/2008 deriva dalla legge 29 dicembre 2025, n. 198, di conversione del decreto-legge n. 159/2025. Il nuovo articolo 15, comma 1, lettera z-bis, richiama espressamente la prevenzione delle condotte violente o moleste.
Il quadro internazionale è definito dalla Convenzione OIL n. 190 sulla violenza e le molestie nel mondo del lavoro. Il tema è stato inoltre ripreso dall’Ispettorato Nazionale del Lavoro nella comunicazione del 5 ottobre 2026 dedicata a vigilanza, prevenzione e applicazione della Convenzione.
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